Passage 2:

       The so-called generation gap may be wider than ever, yet it is often misunderstood. Imagine a family dinner where a grandparent complains that young people are constantly on their screens, while a grandchild dismisses the elder as out of touch. Each withdraws into their own assumptions, leaving differences in values, priorities, and life experiences unexplored. Observers frequently attribute this divide to rapid technological acceleration: older people struggle with tools that younger ones learn naturally, and both sides interpret the other's unfamiliarity as evidence of deeper inadequacy.

       Social media has turned what used to be a private issue into a highly visible cultural phenomenon. Viral content often stages conflicts between younger individuals and frustrated older ones, gaining attention by emphasizing generational tension. Older adults are portrayed as lacking technological skills and emotional flexibility, while younger people are labeled as entitled and incapable of sustained effort. Media features and corporate reports amplify these stereotypes, spreading them into boardrooms, classrooms, and policy chambers, where consequential decisions about employment, education, and social provision are made.

       Although the phrase “generation gap” became popular in the 1960s, long before the advent of the digital age, the tendency to view generational differences as fixed and oppositional has grown stronger in recent years. Employers who criticize younger employees for entitlement often ignore their own resistance to change. Studies show that younger people are usually expected to adjust: they must alter how they communicate, lower their expectations, and show gratitude for opportunities that earlier generations received without question. This imbalance is especially clear in performance reviews, where standards of “professionalism” often reflect the preferences of those in senior positions.

       This issue extends beyond simple interpersonal conflict. Superficial solutions such as reverse mentoring or generational training programs are often adopted by organizations eager to signal modernity, yet they fail to challenge deeper power hierarchies. Expecting different generations to get along without creating space for genuine listening is like asking musicians to play together without hearing one another. The potential for meaningful collaboration is wasted, not because the divide cannot be overcome, but because addressing it seriously would require a redistribution of power rather than a superficial rebranding.

       Truly bridging the generation gap through fair systems, open communication, and a willingness to rethink long-held beliefs is essential if families and workplaces are to benefit from the full range of perspectives across different ages.

The phrase “out of touch” in paragraph 1 is closest in meaning to ______.    

Đáp án đúng là C

Which of the following is TRUE about the term “generation gap” according to the passage? (Điều nào sau đây là ĐÚNG về thuật ngữ “khoảng cách thế hệ” theo đoạn văn?) 

A. It became widespread in the 1960s and has since been viewed as a fixed and opposing divide. (Nó lan rộng vào những năm 1960 và kể từ đó đã được coi là một sự phân chia cố định và mang tính đối lập)

⭢ Đúng. Dựa trên thông tin đoạn 3 “Although the phrase “generation gap” became popular in the 1960s” (Mặc dù cụm từ “khoảng cách thế hệ” trở nên phổ biến vào những năm 1960).

B. It originated in the digital age and reflects conflicts mainly driven by social media. (Nó bắt nguồn từ thời đại kỹ thuật số và phản ánh những xung đột chủ yếu do mạng xã hội thúc đẩy)

⭢ Sai. Dựa trên thông tin đoạn 3 “Although the phrase “generation gap” became popular in the 1960s, long before the advent of the digital age” (Mặc dù cụm từ “khoảng cách thế hệ” trở nên phổ biến vào những năm 1960, từ rất lâu trước khi thời đại kỹ thuật số xuất hiện), thuật ngữ này xuất hiện trước sự xuất hiện của thời đại kỹ thuật số.

C. It has gradually lost its relevance as different generations become more connected. (Nó đã dần mất đi sự liên quan khi các thế hệ khác nhau trở nên kết nối hơn)

⭢ Sai. Bài viết khẳng định ở ngay câu đầu tiên “The so-called generation gap may be wider than ever” (Cái gọi là khoảng cách thế hệ có lẽ đang rộng hơn bao giờ hết).

D. It was initially used to promote cooperation between generations in the workplace. (Ban đầu nó được sử dụng để thúc đẩy sự hợp tác giữa các thế hệ tại nơi làm việc)

⭢ Sai vì bài viết không đề cập đến mục đích ban đầu của thuật ngữ là “thúc đẩy hợp tác”.

The word “their” in paragraph 3 refers to ______? (Từ “their” ở đoạn 3 đề cập tới ______.) 

- Thông tin: Employers who criticize younger employees for entitlement often ignore their own resistance to change.

- Xét nghĩa: Những người chủ - những người mà chỉ trích nhân viên trẻ về sự tự phụ - thường phớt lờ sự kháng cự đối với thay đổi của họ.

⭢ “Their” ở đây bổ nghĩa cho cụm “own resistance to change”. Tác giả đang chỉ ra sự mâu thuẫn: các ông chủ lo trách móc nhân viên nhưng lại quên mất rằng chính bản thân các ông chủ cũng rất bảo thủ và ngại thay đổi.

⭢ Chọn B

What do studies show about the expectations placed on younger people in the workplace? (Các nghiên cứu cho thấy điều gì về những kỳ vọng đặt lên người trẻ tại nơi làm việc?) 

A. They are encouraged to lead the senior staff in technological training. (Họ được khuyến khích dẫn dắt nhân viên cấp cao trong việc đào tạo công nghệ)

⭢ Sai vì đây là thông tin không được đề cập trong bài.

B. They are expected to adjust their communication style and show gratitude. (Họ được kỳ vọng phải điều chỉnh phong cách giao tiếp và thể hiện lòng biết ơn)

⭢ Đúng, dựa trên thông tin đoạn 3 “Studies show that younger people are usually expected to adjust: they must alter how they communicate, lower their expectations, and show gratitude for opportunities..." (Các nghiên cứu cho thấy người trẻ thường được kỳ vọng sẽ phải điều chỉnh: họ phải thay đổi cách giao tiếp, hạ thấp kỳ vọng và thể hiện lòng biết ơn đối với những cơ hội...).

C. They receive the same opportunities as earlier generations without any questions. (Họ nhận được những cơ hội giống như các thế hệ trước mà không bị chất vấn. )

⭢ Sai đối tượng. Đoạn 3 viết: “...opportunities that earlier generations received without question” (những cơ hội mà các thế hệ trước nhận được mà không cần thắc mắc). Như vậy, đối tượng nhận cơ hội mà không bị chất vấn là thế hệ đi trước, không phải thế hệ trẻ.

D. They are allowed to set their own standards for “professionalism”. (Họ được phép tự thiết lập các tiêu chuẩn riêng cho “sự chuyên nghiệp”)

⭢ Sai, dựa trên đoạn 3 “...standards of 'professionalism' often reflect the preferences of those in senior positions” (tiêu chuẩn về 'sự chuyên nghiệp' thường phản ánh sở thích của những người ở vị trí cấp cao). Tức là tiêu chuẩn do người cũ đặt ra, người trẻ phải tuân theo chứ không được tự thiết lập.

Why does the author criticize “reverse mentoring” or “generational training” programs? (Tại sao tác giả lại chỉ trích các chương trình "mentoring ngược" hoặc "đào tạo thế hệ"?)

A. Because they leave underlying power hierarchies untouched. (Bởi vì chúng để mặc cho các cấu trúc phân cấp quyền lực sâu xa không bị chạm tới)

B. Because they focus on technology rather than communication. (Bởi vì chúng tập trung vào công nghệ thay vì giao tiếp)

C. Because they are designed primarily to signal modernity and progress. (Bởi vì chúng được thiết kế chủ yếu để thể hiện sự hiện đại và tiến bộ)

D. Because younger employees are usually unwilling to participate in them. (Bởi vì những nhân viên trẻ thường không sẵn lòng tham gia vào chúng)

- Ta có thông tin đoạn 4: “Superficial solutions such as reverse mentoring or generational training programs are often adopted by organizations eager to signal modernity, yet they fail to challenge deeper power hierarchies.” (Các giải pháp hời hợt như chương trình cố vấn ngược hoặc đào tạo thế hệ thường được các tổ chức áp dụng nhằm thể hiện sự hiện đại, nhưng chúng lại không giải quyết được những thách thức sâu xa trong hệ thống phân cấp quyền lực). 

⭢ Tác giả cho rằng các chương trình này không giải quyết được vấn đề cốt lõi là sự phân cấp quyền lực.

⭢ Chọn A

Which of the following can be inferred from the passage? (Điều nào sau đây có thể được suy luận từ đoạn văn?) 

A. The primary responsibility for resolving generational conflict rests with older people, who hold the institutional power needed to initiate meaningful structural change. (Trách nhiệm chính trong việc giải quyết xung đột thế hệ thuộc về những người lớn tuổi, những người nắm giữ quyền lực thể chế cần thiết để khởi xướng những thay đổi cấu trúc có ý nghĩa)

⭢ Sai. Dựa trên các thông tin “creating space for genuine listening” (tạo ra không gian cho việc lắng nghe chân thành), “fair systems, open communication, and a willingness to rethink long-held beliefs” (các hệ thống công bằng, giao tiếp cởi mở và sự sẵn sàng xem xét lại những niềm tin đã tồn tại lâu dài), ta thấy cả hai phía (người lớn tuổi và người trẻ tuổi) đều có trách nhiệm, chứ không chỉ mỗi người lớn tuổi.

B. HR departments are effectively dismantling intergenerational hierarchies through the consistent and rigorous application of reverse-mentoring programs. (Các bộ phận nhân sự đang phá bỏ hiệu quả các hệ thống phân cấp giữa các thế hệ thông qua việc áp dụng nhất quán và nghiêm ngặt các chương trình cố vấn ngược)

⭢ Sai. Điều này ngược hoàn toàn với thông tin ở đoạn 4 “Superficial solutions such as reverse mentoring or generational training programs are often adopted by organizations eager to signal modernity, yet they fail to challenge deeper power hierarchies.” (Các giải pháp hời hợt như chương trình cố vấn ngược hoặc đào tạo thế hệ thường được các tổ chức áp dụng nhằm thể hiện sự hiện đại, nhưng chúng lại không giải quyết được những thách thức sâu xa trong hệ thống phân cấp quyền lực). 

C. Organizations play an active role in preserving the conditions that sustain intergenerational division, as redistributing power would threaten existing institutional structures. (Các tổ chức đóng vai trò tích cực trong việc duy trì các điều kiện củng cố sự chia rẽ giữa các thế hệ, vì việc phân phối lại quyền lực sẽ đe dọa các cấu trúc thể chế hiện có)

⭢ Đúng. Ta suy luận được điều này từ thông tin đoạn 4: “meaningful collaboration is wasted... because addressing it seriously would require a redistribution of power rather than a superficial rebranding” (Sự hợp tác có ý nghĩa bị lãng phí... bởi vì việc giải quyết nó một cách nghiêm túc sẽ đòi hỏi sự phân bổ lại quyền lực thay vì chỉ là đổi mới nhãn mác hời hợt). Ở đây, ta hiểu: các tổ chức không muốn thay đổi thực chất vì việc “chia lại quyền lực” sẽ đe dọa đến cấu trúc hiện tại của họ. Do đó, bằng cách duy trì những giải pháp bề nổi, họ gián tiếp bảo tồn (preserve) sự chia rẽ giữa các thế hệ.

D. Younger and older workers, having recognized their mutual biases, are increasingly collaborating to reform the professional review systems that disadvantage both groups. (Người lao động trẻ và người lao động lớn tuổi, sau khi nhận ra những định kiến ​​lẫn nhau, đang ngày càng hợp tác để cải cách các hệ thống đánh giá chuyên môn vốn gây bất lợi cho cả hai nhóm)

⭢ Sai. Dựa trên thông tin đoạn 3 “This imbalance is especially clear in performance reviews, where standards of “professionalism” often reflect the preferences of those in senior positions” (Sự mất cân bằng này thể hiện đặc biệt rõ trong các buổi đánh giá hiệu suất làm việc, nơi mà các tiêu chuẩn về “tính chuyên nghiệp” thường phản ánh sở thích của những người ở vị trí cấp cao), ta thấy hệ thống đánh giá chuyên môn (performance reviews) hiện tại vẫn đang phản ánh sở thích của những người ở vị trí cấp cao (senior positions), và bài viết chưa hề đề cập đến một sự “hợp tác cải cách” nào đang diễn ra trên thực tế.

What is the author's purpose in writing this article? (Mục đích của tác giả khi viết bài báo này là gì?)

A. To advocate for greater adaptation from younger employees in order to align with established professional norms. (Kêu gọi sự thích nghi tốt hơn từ các nhân viên trẻ để phù hợp với các chuẩn mực nghề nghiệp đã được thiết lập)

⭢ Sai. Tác giả đang chỉ trích việc xã hội bắt người trẻ phải đơn phương điều chỉnh (đoạn 3). Tác giả không “ủng hộ” việc này mà đang phơi bày nó như một sự bất công.

B. To highlight the growing tension between age groups and suggest that technological change is the dominant cause of modern workplace conflict. (Nhấn mạnh sự căng thẳng ngày càng gia tăng giữa các nhóm tuổi và cho rằng sự thay đổi công nghệ là nguyên nhân chính gây ra xung đột nơi làm việc hiện đại)

⭢ Sai. Mặc dù bài có nhắc đến công nghệ, nhưng ở đoạn cuối, tác giả nêu vấn đề là do quyền lực: “not because the divide cannot be overcome, but because addressing it seriously would require a redistribution of power” (không phải vì khoảng cách không thể vượt qua, mà vì việc giải quyết nó đòi hỏi sự phân bổ lại quyền lực).

C. To evaluate existing organizational strategies and conclude that most fail due to poor implementation rather than flawed assumptions. (Đánh giá các chiến lược tổ chức hiện có và kết luận rằng hầu hết thất bại do thực hiện kém hiệu quả hơn là do giả định sai lầm)

⭢ Sai. Tác giả cho rằng các chiến lược này thất bại vì chúng là “superficial solutions” (giải pháp hời hợt) và không dám chạm vào “power hierarchies” (hệ thống quyền lực), tức là chúng sai ngay từ bản chất chứ không chỉ là do cách triển khai.

D. To argue that the generation gap is a complex issue rooted in power dynamics and stereotypes rather than just technology. (Để lập luận rằng khoảng cách thế hệ là một vấn đề phức tạp bắt nguồn từ động lực quyền lực và các định kiến thay vì chỉ là công nghệ)

⭢ Đúng. Đây chính là thông điệp xuyên suốt.

Tác giả nêu công nghệ chỉ là cái cớ bề ngoài: “Observers frequently attribute this divide to rapid technological acceleration” (Những người quan sát thường cho rằng sự chia rẽ này là do sự tăng tốc nhanh chóng của công nghệ). Ở xuyên suốt đoạn 3 và 4, tác giả khẳng định, phơi bày việc phân bổ quyền lực mới là chìa khóa. Đoạn 2 dành riêng để nói về việc các định kiến bị khuếch đại về cả người già và trẻ.

Dịch bài đọc:

Khoảng cách thế hệ, như người ta vẫn gọi, có thể đang ngày càng rộng lớn hơn bao giờ hết, nhưng lại thường bị hiểu sai. Hãy tưởng tượng một bữa tối gia đình, nơi một người ông/bà phàn nàn rằng giới trẻ lúc nào cũng dán mắt vào màn hình, trong khi người cháu lại cho rằng người lớn tuổi lạc hậu. Mỗi người đều chìm đắm trong những giả định riêng của mình, bỏ qua những khác biệt về giá trị, ưu tiên và kinh nghiệm sống. Người quan sát thường cho rằng sự chia rẽ này là do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ: người lớn tuổi gặp khó khăn khi sử dụng các công cụ mà người trẻ học một cách dễ dàng, và cả hai bên đều coi sự thiếu quen thuộc của bên kia là bằng chứng của sự thiếu năng lực sâu sắc hơn.

Mạng xã hội đã biến vấn đề từng là riêng tư thành một hiện tượng văn hóa dễ thấy. Nội dung lan truyền thường dàn dựng các cuộc xung đột giữa những người trẻ tuổi và những người lớn tuổi thất vọng, thu hút sự chú ý bằng cách nhấn mạnh sự căng thẳng giữa các thế hệ. Người lớn tuổi được miêu tả là thiếu kỹ năng công nghệ và sự linh hoạt về cảm xúc, trong khi người trẻ bị gán mác là ích kỷ và không có khả năng nỗ lực bền bỉ. Các bài báo và báo cáo của các công ty khuếch đại những định kiến ​​này, lan truyền chúng vào các phòng họp, lớp học và các cơ quan hoạch định chính sách, nơi đưa ra các quyết định quan trọng về việc làm, giáo dục và phúc lợi xã hội. 

Mặc dù cụm từ “khoảng cách thế hệ” trở nên phổ biến vào những năm 1960, nhưng xu hướng coi sự khác biệt giữa các thế hệ là cố định và đối lập đã ngày càng mạnh mẽ hơn trong những năm gần đây. Các nhà tuyển dụng chỉ trích nhân viên trẻ vì thái độ tự cho mình quyền được hưởng đặc quyền thường bỏ qua sự kháng cự của chính họ đối với sự thay đổi. Các nghiên cứu cho thấy người trẻ thường được kỳ vọng phải thích nghi: họ phải thay đổi cách giao tiếp, hạ thấp kỳ vọng và thể hiện lòng biết ơn đối với những cơ hội mà các thế hệ trước nhận được mà không cần phải thắc mắc. Sự mất cân bằng này đặc biệt rõ ràng trong các đánh giá hiệu suất, nơi các tiêu chuẩn về “tính chuyên nghiệp” thường phản ánh sở thích của những người ở vị trí cao hơn.

Vấn đề này vượt ra ngoài xung đột cá nhân đơn thuần. Các giải pháp hời hợt như cố vấn ngược hoặc các chương trình đào tạo thế hệ thường được các tổ chức áp dụng nhằm thể hiện sự hiện đại, nhưng chúng lại không giải quyết được những hệ thống phân cấp quyền lực sâu sắc hơn. Việc kỳ vọng các thế hệ khác nhau hòa thuận mà không tạo không gian cho sự lắng nghe chân thành giống như yêu cầu các nhạc sĩ chơi nhạc cùng nhau mà không nghe thấy nhau. Tiềm năng hợp tác có ý nghĩa bị lãng phí, không phải vì sự khác biệt không thể vượt qua, mà vì việc giải quyết nó một cách nghiêm túc sẽ đòi hỏi sự phân phối lại quyền lực chứ không phải là một sự thay đổi hình ảnh hời hợt. Việc thực sự thu hẹp khoảng cách thế hệ thông qua các hệ thống công bằng, giao tiếp cởi mở và sẵn sàng xem xét lại những niềm tin đã tồn tại từ lâu là điều cần thiết nếu gia đình và nơi làm việc muốn hưởng lợi từ đầy đủ các quan điểm khác nhau ở các độ tuổi khác nhau.