1. Hãy trình bày khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực?

2. Hãy trình bày các phương pháp dự báo cầu nhân lực?

3. Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức có ý nghĩa gì? hãy cho biết các nội dung chủ yếu trong phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức?

4. Cân dối cung – cầu nhân lực của tổ chức và các giải pháp khắc phục tình trạng mất cân đối giữa cung – cầu nhân lực? 5. Tại sao trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch?

6. Hãy trình bày một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu? 7. Hãy trình bày các bước chủ yếu trong việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức? 8. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và một số vấn đề cần chú ý trong việc xác định hiệu quả của đầo tạo và phát triển nguồn nhân lực? 9. Các nhân tố ảnh hưởng đến cung – cầu trong thị trường lao động?

1. Khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo và bố trí số lượng, chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Vai trò: Đảm bảo đủ nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh, giảm rủi ro thiếu hụt hoặc dư thừa lao động.

Yếu tố ảnh hưởng: Chiến lược tổ chức, quy mô và cơ cấu lao động, công nghệ, tình hình kinh tế – xã hội, chính sách pháp luật.

2. Các phương pháp dự báo cầu nhân lực

Phương pháp dựa vào sản lượng dự kiến

Phương pháp tỷ lệ lao động trên sản lượng

Phương pháp tính toán kinh tế – kỹ thuật

Phương pháp theo Delphi, ý kiến chuyên gia

3. Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức

Ý nghĩa: Xác định thực trạng, phát hiện điểm mạnh – yếu, lập kế hoạch sử dụng và phát triển nhân lực hiệu quả.

Nội dung chủ yếu:

Quy mô, cơ cấu lao động

Trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm

Thái độ, động lực, hiệu quả làm việc

4. Cân đối cung – cầu nhân lực và giải pháp

Cân đối: So sánh nhân lực cần có với nhân lực hiện có để phát hiện thiếu hụt hoặc dư thừa.

Giải pháp:

Thiếu hụt: tuyển dụng, đào tạo, thuê ngoài, tăng năng suất

Dư thừa: luân chuyển, đào tạo lại, giảm giờ làm, thôi việc

5. Lý do cần tổ chức và lập kế hoạch trong đào tạo và phát triển

Đảm bảo phù hợp với nhu cầu và chiến lược tổ chức

Tiết kiệm thời gian, chi phí, nâng cao hiệu quả đào tạo

Phát triển nhân lực chất lượng cao, ổn định lâu dài

6. Một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Học việc (On-the-job training)

Huấn luyện tại chỗ, xoay vòng công việc

Đào tạo lớp học, hội thảo, e-learning

Mentoring, coaching

Đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý

7. Các bước lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo (cung – cầu nhân lực)

Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo

Lựa chọn phương pháp và tài liệu đào tạo

Lập kế hoạch thực hiện (thời gian, ngân sách, nhân sự)

Thực hiện và giám sát đào tạo

Đánh giá kết quả và điều chỉnh

8. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực

Chỉ tiêu: Năng suất lao động, chất lượng công việc, kỹ năng và thái độ cải thiện, tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Vấn đề cần chú ý: Đánh giá cả ngắn hạn và dài hạn, so sánh với chi phí và mục tiêu đào tạo, đảm bảo dữ liệu đúng, khách quan.

9. Nhân tố ảnh hưởng đến cung – cầu trong thị trường lao động

Mức lương và phúc lợi

Trình độ, kỹ năng lao động

Công nghệ và năng suất lao động

Tình hình kinh tế – xã hội, chính sách pháp luật

Dân số, văn hóa, xu hướng nghề nghiệp