1. Hãy trình bày khỏi niệm và đặc điểm của thị trường lao động?

2. Hãy cho biết hiệu quả thay thế và hiệu quả quy mụ khi mức tiền lương của người lao động thay đổi?

3. Hãy trình bày cách xỏc định đường cầu lao động trong ngắn hạn của doanh nghiệp và của ngành?

4. Hãy cho biết sự khỏc biệt trong việc xỏc định đường cầu trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp?

5. Hãy trình bày các nhõn tố ảnh hưởng đến cầu lao động?

6. Hãy trình bày khỏi niệm và phõn tớch các yếu tố cú ảnh hưởng đến cung lao động?

7. Hãy trình bày mụ hỡnh tõn cổ điển về cung lao động?

1. Khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo và bố trí số lượng, chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Vai trò: Đảm bảo đủ nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh, giảm rủi ro thiếu hụt hoặc dư thừa lao động.

Yếu tố ảnh hưởng: Chiến lược tổ chức, quy mô và cơ cấu lao động, công nghệ, tình hình kinh tế – xã hội, chính sách pháp luật.

2. Các phương pháp dự báo cầu nhân lực

Phương pháp dựa vào sản lượng dự kiến

Phương pháp tỷ lệ lao động trên sản lượng

Phương pháp tính toán kinh tế – kỹ thuật

Phương pháp theo Delphi, ý kiến chuyên gia

3. Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức

Ý nghĩa: Xác định thực trạng, phát hiện điểm mạnh – yếu, lập kế hoạch sử dụng và phát triển nhân lực hiệu quả.

Nội dung chủ yếu:

Quy mô, cơ cấu lao động

Trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm

Thái độ, động lực, hiệu quả làm việc

4. Cân đối cung – cầu nhân lực và giải pháp

Cân đối: So sánh nhân lực cần có với nhân lực hiện có để phát hiện thiếu hụt hoặc dư thừa.

Giải pháp:

Thiếu hụt: tuyển dụng, đào tạo, thuê ngoài, tăng năng suất

Dư thừa: luân chuyển, đào tạo lại, giảm giờ làm, thôi việc

5. Lý do cần tổ chức và lập kế hoạch trong đào tạo và phát triển

Đảm bảo phù hợp với nhu cầu và chiến lược tổ chức

Tiết kiệm thời gian, chi phí, nâng cao hiệu quả đào tạo

Phát triển nhân lực chất lượng cao, ổn định lâu dài

6. Một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Học việc (On-the-job training)

Huấn luyện tại chỗ, xoay vòng công việc

Đào tạo lớp học, hội thảo, e-learning

Mentoring, coaching

Đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý

7. Các bước lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo (cung – cầu nhân lực)

Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo

Lựa chọn phương pháp và tài liệu đào tạo

Lập kế hoạch thực hiện (thời gian, ngân sách, nhân sự)

Thực hiện và giám sát đào tạo

Đánh giá kết quả và điều chỉnh

8. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực

Chỉ tiêu: Năng suất lao động, chất lượng công việc, kỹ năng và thái độ cải thiện, tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Vấn đề cần chú ý: Đánh giá cả ngắn hạn và dài hạn, so sánh với chi phí và mục tiêu đào tạo, đảm bảo dữ liệu đúng, khách quan.

9. Nhân tố ảnh hưởng đến cung – cầu trong thị trường lao động

Mức lương và phúc lợi

Trình độ, kỹ năng lao động

Công nghệ và năng suất lao động

Tình hình kinh tế – xã hội, chính sách pháp luật

Dân số, văn hóa, xu hướng nghề nghiệp

Khái niệm và vai trò:

Khái niệm: Nhân lực là lực lượng lao động của xã hội, gồm sức khỏe, trình độ, kỹ năng, thái độ và tác phong làm việc.

Vai trò: Yếu tố cơ bản, quyết định hoạt động sản xuất và hiệu quả kinh tế.

Quan niệm và mô hình quản lý nhân lực:

Quan niệm: Lao động là hàng hóa, con người là tài sản, con người là trung tâm.

Mô hình tương ứng: Quản lý nhân sự truyền thống, quản lý theo thuyết X/Y, quản lý theo nguồn lực con người (HRM).

Phân loại và xác định nguồn nhân lực:

Phân loại: Theo trình độ, kỹ năng, ngành nghề, độ tuổi, giới tính.

Xác định: Dựa vào quy mô lao động, nhu cầu sản xuất, khảo sát, dự báo nhân lực.