20+ câu Trắc nghiệm Kinh tế nguồn nhân lực có đáp án - Phần 2

Khái niệm và vai trò:

Khái niệm: Nhân lực là lực lượng lao động của xã hội, gồm sức khỏe, trình độ, kỹ năng, thái độ và tác phong làm việc.

Vai trò: Yếu tố cơ bản, quyết định hoạt động sản xuất và hiệu quả kinh tế.

Quan niệm và mô hình quản lý nhân lực:

Quan niệm: Lao động là hàng hóa, con người là tài sản, con người là trung tâm.

Mô hình tương ứng: Quản lý nhân sự truyền thống, quản lý theo thuyết X/Y, quản lý theo nguồn lực con người (HRM).

Phân loại và xác định nguồn nhân lực:

Phân loại: Theo trình độ, kỹ năng, ngành nghề, độ tuổi, giới tính.

Xác định: Dựa vào quy mô lao động, nhu cầu sản xuất, khảo sát, dự báo nhân lực.

Khái niệm và đặc điểm thị trường lao động:

Khái niệm: Thị trường lao động là nơi gặp gỡ cung và cầu lao động, xác định tiền lương và việc làm.

Đặc điểm: Lao động không đồng nhất, di chuyển hạn chế, có tác động của luật pháp, thương lượng tập thể.

Hiệu quả thay thế và hiệu quả quy mô:

Hiệu quả thay thế: Khi lương tăng, doanh nghiệp thay thế lao động bằng vốn/thiết bị → cầu lao động giảm.

Hiệu quả quy mô: Khi lương tăng, chi phí sản xuất tăng, quy mô sản xuất giảm → cầu lao động giảm.

Xác định đường cầu lao động ngắn hạn:

Doanh nghiệp: Căn cứ vào MRP (giá trị sản phẩm biên) = tiền lương biên; MRP giảm khi số lao động tăng.

Ngành: Tổng hợp cầu lao động của tất cả doanh nghiệp cùng ngành.

Khác biệt cầu lao động ngắn hạn – dài hạn:

Ngắn hạn: Một số yếu tố cố định, MRP giảm dần theo lao động tăng.

Dài hạn: Tất cả yếu tố biến đổi, doanh nghiệp có thể thay thế lao động bằng vốn; đường cầu mềm hơn.

Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu lao động:

Sản phẩm bán được (giá và cầu hàng hóa)

Năng suất lao động

Giá các yếu tố thay thế

Công nghệ sản xuất

Thuế và trợ cấp

Khái niệm và phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cung lao động:

Khái niệm: Cung lao động là số lượng lao động sẵn sàng làm việc ở các mức lương khác nhau.

Yếu tố ảnh hưởng: Mức lương, điều kiện làm việc, trình độ, dân số, văn hóa xã hội, chính sách nhà nước.

Mô hình tốn cổ điển về cung lao động:

Mô hình: Cung lao động tăng theo lương đến một mức, sau đó có thể giảm khi lương quá cao do hiệu ứng thu nhập vượt hiệu ứng thay thế.

1. Khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo và bố trí số lượng, chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Vai trò: Đảm bảo đủ nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh, giảm rủi ro thiếu hụt hoặc dư thừa lao động.

Yếu tố ảnh hưởng: Chiến lược tổ chức, quy mô và cơ cấu lao động, công nghệ, tình hình kinh tế – xã hội, chính sách pháp luật.

2. Các phương pháp dự báo cầu nhân lực

Phương pháp dựa vào sản lượng dự kiến

Phương pháp tỷ lệ lao động trên sản lượng

Phương pháp tính toán kinh tế – kỹ thuật

Phương pháp theo Delphi, ý kiến chuyên gia

3. Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức

Ý nghĩa: Xác định thực trạng, phát hiện điểm mạnh – yếu, lập kế hoạch sử dụng và phát triển nhân lực hiệu quả.

Nội dung chủ yếu:

Quy mô, cơ cấu lao động

Trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm

Thái độ, động lực, hiệu quả làm việc

4. Cân đối cung – cầu nhân lực và giải pháp

Cân đối: So sánh nhân lực cần có với nhân lực hiện có để phát hiện thiếu hụt hoặc dư thừa.

Giải pháp:

Thiếu hụt: tuyển dụng, đào tạo, thuê ngoài, tăng năng suất

Dư thừa: luân chuyển, đào tạo lại, giảm giờ làm, thôi việc

5. Lý do cần tổ chức và lập kế hoạch trong đào tạo và phát triển

Đảm bảo phù hợp với nhu cầu và chiến lược tổ chức

Tiết kiệm thời gian, chi phí, nâng cao hiệu quả đào tạo

Phát triển nhân lực chất lượng cao, ổn định lâu dài

6. Một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Học việc (On-the-job training)

Huấn luyện tại chỗ, xoay vòng công việc

Đào tạo lớp học, hội thảo, e-learning

Mentoring, coaching

Đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý

7. Các bước lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo (cung – cầu nhân lực)

Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo

Lựa chọn phương pháp và tài liệu đào tạo

Lập kế hoạch thực hiện (thời gian, ngân sách, nhân sự)

Thực hiện và giám sát đào tạo

Đánh giá kết quả và điều chỉnh

8. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực

Chỉ tiêu: Năng suất lao động, chất lượng công việc, kỹ năng và thái độ cải thiện, tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Vấn đề cần chú ý: Đánh giá cả ngắn hạn và dài hạn, so sánh với chi phí và mục tiêu đào tạo, đảm bảo dữ liệu đúng, khách quan.

9. Nhân tố ảnh hưởng đến cung – cầu trong thị trường lao động

Mức lương và phúc lợi

Trình độ, kỹ năng lao động

Công nghệ và năng suất lao động

Tình hình kinh tế – xã hội, chính sách pháp luật

Dân số, văn hóa, xu hướng nghề nghiệp

1. Khái niệm và chỉ tiêu tính năng suất lao động

Khái niệm: Năng suất lao động là sản lượng sản phẩm thu được trên một đơn vị lao động trong một khoảng thời gian nhất định.

Chỉ tiêu:

Sản lượng/ số lao động (Số sản phẩm/ người/giờ)

Sản lượng/ số giờ lao động

Giá trị sản phẩm/ chi phí nhân công

Ưu nhược điểm:

Ưu: dễ tính, phản ánh hiệu quả lao động

Nhược: không phản ánh chất lượng sản phẩm, chưa xem xét các yếu tố đầu vào khác (vốn, công nghệ)

2. Ý nghĩa của việc tăng năng suất lao động

Giảm chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả kinh tế

Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp

Tăng thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

3. Yếu tố làm tăng năng suất lao động và biện pháp

Yếu tố:

Trình độ, kỹ năng, sức khỏe người lao động

Kỹ thuật – công nghệ, máy móc thiết bị

Tổ chức sản xuất và quản lý hiệu quả

Động lực và chính sách khuyến khích

Biện pháp:

Đào tạo và phát triển nhân lực

Đổi mới công nghệ, cơ giới hóa

Cải tiến quy trình, quản lý khoa học

Khuyến khích lao động bằng lương thưởng, động lực phi tài chính

4. Một số chỉ số thống kê về tăng năng suất lao động

Tỷ lệ tăng năng suất (%) theo thời gian

Chỉ số năng suất so sánh giữa các ngành, đơn vị

Giá trị sản phẩm trên một lao động

Tăng năng suất trung bình và năng suất biên

1. Thù lao lao động và mục tiêu của hệ thống thù lao

Khái niệm: Thù lao lao động là khoản trả công bằng tiền hoặc hiện vật mà người lao động nhận được cho công việc đã thực hiện.

Mục tiêu hệ thống thù lao:

Thu hút và giữ chân lao động

Khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng lao động

Đảm bảo công bằng và ổn định trong tổ chức

2. Yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động

Khối lượng, tính chất và mức độ phức tạp công việc

Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Thị trường lao động, luật pháp và chính sách nhà nước

Cạnh tranh trong ngành, vùng, khu vực

3. Vấn đề cần lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao

Cấu trúc lương: bậc lương, chức vụ, theo nghề nghiệp

Hình thức trả lương: theo thời gian hay theo sản phẩm

Chính sách khuyến khích: thưởng, phụ cấp, phúc lợi

Cân đối chi phí và hiệu quả sử dụng lao động

4. Ý nghĩa của quản trị tiền lương, tiền công

Đảm bảo trả công công bằng và hợp lý

Khuyến khích lao động tăng năng suất

Hỗ trợ quản lý nhân lực, lập kế hoạch chi phí và phát triển tổ chức

5. Chế độ tiền lương cấp bậc và tiền lương chức vụ

Tiền lương cấp bậc: dựa trên trình độ, kinh nghiệm, thâm niên; mỗi bậc lương tương ứng với mức lương cố định.

Tiền lương chức vụ: dựa trên chức vụ, trách nhiệm và phạm vi công việc; thể hiện vai trò trong tổ chức.

6. Hình thức trả công/lương

Theo sản phẩm: trả công dựa trên số lượng hoặc giá trị sản phẩm hoàn thành.

Theo thời gian: trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng làm việc.

7. Khuyến khích tài chính

Khái niệm: Khoản thưởng hoặc ưu đãi bằng tiền nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

Mục đích: Tạo động lực, tăng hiệu quả lao động, gắn kết nhân viên với tổ chức.

Câu trình thường áp dụng:

Thưởng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật

Thưởng cuối năm, thưởng cá nhân – tập thể

Trợ cấp hoặc phụ cấp đặc thù (lương trách nhiệm, lương độc hại)

Phúc lợi xã hội

Khái niệm: Là các quyền lợi và dịch vụ bổ sung ngoài lương, tiền công mà người lao động được hưởng từ tổ chức, nhà nước hoặc doanh nghiệp, nhằm cải thiện đời sống và điều kiện làm việc.

Ý nghĩa:

Nâng cao động lực và sự hài lòng của người lao động

Giúp giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao

Cải thiện điều kiện sống, sức khỏe và an toàn lao động

Góp phần tăng năng suất và hiệu quả sản xuất – kinh doanh